Bedrijfsvoering

Organisatieontwikkeling
In 2022 is in een participatief proces met de organisatie een actuele visie op dienstverlening en organisatie opgesteld. In deze visie wordt duidelijk waarvoor we staan als organisatie in onze dienstverlening, welke organisatie daarvoor nodig is en hoe we willen (samen)werken. In het bijbehorende meerjarig uitvoeringsprogramma geven we invulling aan deze ontwikkeling. Hierin staan kwaliteitsdenken, vertrouwen, eigenaarschap, leren en ontwikkelen centraal.

Strategische personeelsplanning/ competentiegericht sturen
In 2021/2022 hebben we een eerste aanzet gemaakt om te komen tot een Strategische Personeelsplanning. Competentiegericht sturen en SPP worden opgenomen in het HRM systeem, hiermee worden het sturen op competenties en resultaten het voeren van gesprekken over loopbaanperspectief vergemakkelijkt. In het kader van SPP blijven we de kwaliteiten van medewerkers matchen met de ontwikkelingen in het vakgebied en de behoeften van de organisatie. Dit vraagt wendbaarheid van zowel de organisatie als haar medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat als een rode draad door alle levensfasen loopt. Daarom blijven we hier de komende jaren in investeren. Duurzame inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van zowel medewerker als werkgever. In de nieuwe cao zijn afspraken gemaakt over het afbouwen van het bovenwettelijk verlof. Dit en het feit dat alle medewerkers langer blijven werken, betekent dat extra investeringen nodig zijn om medewerkers in balans te houden zodat zij mentaal, sociaal en fysiek vitaal blijven.  

Aantrekkelijk werkgeverschap
Het wordt steeds lastiger om vacatures ingevuld te krijgen. In omliggende gemeenten, maar ook in andere sectoren ervaart men hetzelfde probleem. In het kader van aantrekkelijk werkgeverschap onderzoeken we hoe wij ook de komende jaren een aantrekkelijke werkgever kunnen blijven. Vorig jaar zijn we hiermee gestart door met name de wervingsstrategie te herzien en actief mensen te benaderen. Komend jaar gaan we dit verder uitbreiden. We gaan aan de slag met het vormen van een herkenbare 'Employer brand', het creëren van een herkenbare huisstijl voor werving en selectie onderdelen en het herschrijven van vacatureteksten. De Meet&Greet die wij sinds vorig jaar organiseren om talentvolle potentiële professionals op informele wijze te laten kennismaken met onze organisatie blijft hierbij een terugkerende activiteit.

Personele taakstellingen
Wij geven invulling aan de eerder opgelegde personele taakstellingen voor 2023.

Salarissen en inhuur
Onderstaand worden de salariskosten en de inhuurlasten van de gemeente Leudal getoond.
In de primitieve begroting wordt uitgegaan van drie categorieën van personele lasten.

Salariskosten
De salariskosten in de begroting worden gebaseerd op het formatiehuis, waarbij alle mogelijke formatie wordt begroot op het maximum van de schaal. Gedurende het jaar kunnen mutaties plaatsvinden, waarbij de meest voorkomende mutatie het overhevelen van middelen naar de inhuur personeel smal is. Indien openstaande vacatures tijdelijk ingevuld worden, door bijvoorbeeld een krappe arbeidsmarkt of een overbruggingsperiode, wordt hiervoor budget van salaris overgeheveld naar de inhuur. Uitgangspunt is dat de inhuurlasten niet hoger mogen zijn dan de salarislasten, wat veelal resulteert in de inhuur voor een minder aantal uren dan de vaste formatie.

Inhuur personeel smal
Het budget voor inhuur personeel smal bestaat in de primitieve begroting uit de verwachtte kosten voor het inhuren van reguliere vervanging, het inhuur van personen bij knelpunten op specifieke vacatures, het inhuren op basis van de door de raad toegekende bedragen voor projecten (o.a. IPPC en projectleider) en het inhuren bij ziektevervanging.

Inhuur personeel breed
Het budget inhuur personeel breed betreft de inhuur van personen die niet gerelateerd zijn aan de reguliere formatie.